Le pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo

Contributo dell'avv. Marta Grazioli.

L’art. 37 della Costituzione tutela le donne lavoratrici, in particolare le madri di famiglia, e i minori che lavorano, prevedendo che “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità della retribuzione”.

Nonostante i progressi avanzati negli ultimi anni, il divario di genere nel mondo del lavoro e le discriminazioni, dirette e indirette, nei confronti delle donne lavoratrici sono ancora presenti e attuali.

In particolare l'Italia risulta sotto la media europea: nel 2021, considerando le donne sopra i 18 anni che hanno almeno un figlio nel nucleo familiare, quelle che lavorano sono il 68,3%, un dato sotto la media dell'Europa, dove la media è pari al 71,6 %.

Uno degli obiettivi dell’Agenda 2030 è proprio l'eliminazione di ogni forma di discriminazione verso le donne di tutte le età: l’obiettivo 5, infatti, si prefigge di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze.

In tal senso l’Italia, per cercare di superare le discriminazioni di genere ha recentemente emanato una nuova legge: Legge 5 novembre 2021, n. 162, che modifica il codice delle pari opportunità di cui al decreto legislativo n. 198/2006.

Le nuove disposizioni di legge mirano a influenzare positivamente le pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo, mediante correttivi e premialità per le imprese virtuose in materia di uguaglianza di genere e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

La Legge 5 novembre 2021, n. 162: quali novità?

L’intervento legislativo può essere suddiviso in due macro aree: (i) da una parte si occupa delle modifiche al Codice delle Pari Opportunità (articoli da 1 a 3); (ii) dall’altra dell’introduzione di uno strumento concreto e pragmatico per incentivare le aziende a modificare il proprio approccio: la certificazione della parità di genere (articoli 4 e 5).

Volendo soffermarci sull’analisi del testo della nuova legge si osserva quanto segue.

L’art. 2 ha, dapprima ampliato il novero dei soggetti tutelati sancendo la tutela anche dei candidati in fase di selezione del personale; inoltre ha introdotto una nuova definizione di discriminazione:

“Costituisce  discriminazione, ai  sensi  del  presente titolo, ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché' di maternità  o  paternità,  anche  adottive, ovvero in ragione della titolarità  e  dell'esercizio  dei  relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:

        a) posizione di svantaggio rispetto  alla  generalità  degli altri lavoratori;

        b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;

        c) limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.

La Legge 162 si è concentrata, inoltre, sulla redazione della Relazione sulla situazione del personale maschile e femminile. In particolare la redazione di tale rapporto è stato reso obbligatorio, con cadenza biennale, per le aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti (a fronte del precedente limite fissato ad oltre cento dipendenti) e, invece, è stata introdotta la possibilità di redazione su base volontaria sulle aziende pubbliche e private che occupano fino a cinquanta dipendenti, le quali erano, invece, precedentemente escluse.

La legge precisa poi il compito attribuito al Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità, di fornire le indicazioni per la redazione del rapporto, che deve in ogni caso indicare:

“a) il  numero  dei  lavoratori  occupati  di  sesso femminile e di sesso maschile, il  numero  dei  lavoratori  di  sesso femminile  eventualmente  in  stato  di  gravidanza,  il  numero  dei lavoratori di sesso femminile e maschile  eventualmente  assunti  nel corso dell'anno, le  differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori  di  ciascun  sesso,  l'inquadramento  contrattuale  e  la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale,  nonché'  l'importo  della  retribuzione  complessiva corrisposta,  delle  componenti accessorie del salario,   delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di  ogni  altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra  erogazione  che  siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore.

        b) l'obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione, sui  processi di reclutamento, sulle procedure utilizzate per l'accesso alla qualificazione professionale e alla  formazione manageriale, sugli strumenti e sulle misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera;

        c) le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell'azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria ai sensi del presente decreto.”

La nuova legge interviene anche rafforzando il profilo sanzionatorio.

In particolare, viene individuato nell'Ispettorato nazionale del lavoro, l’organo deputato alla verifica della veridicità dei rapporti. Dal punto di vista sanzionatorio viene prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.

Certificazione della parità di genere

La Legge introduce, infine, uno strumento a disposizione delle aziende: la Certificazione della parità di genere.

L’art. 46 bis definisce le modalità e le funzioni di tale certificazione: la Certificazione ha il compito di attestare le politiche e le misure concrete adottate dalle aziende per ridurre il divario di genere in relazione all’opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere, e alla tutela della maternità.

Viene rimessa ad un decreto del Presidente del Consiglio, di concerto con il Ministro del lavoro, la fissazione dei parametri minimi, delle modalità di acquisizione e pubblicità della certificazione nonché delle modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.

L’art 5 della Legge 162 introduce una premialità per le aziende in possesso della Certificazione di parità: viene introdotto un sistema premiale di parità per l’anno 2022, consistente in un incentivo sotto forma di esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, determinato con decreto del Ministro del lavoro entro il 31 gennaio del 2022.

Inoltre, alle aziende in possesso della Certificazione entro il 31 dicembre dell’anno precedente, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.